Працівник виїхав за кордон: організація роботи й оплата праці
Варіанти врегулювання відсутності працівника
Найпоширенішим варіантом для роботодавців і працівників є надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати. Саме його можна застосувати, якщо працівник оформив за кордоном статус біженця й почав там працювати.
У ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 сказано, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, установленого в ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки. Згадана норма передбачає, що
за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
Відпустку без збереження заробітної плати під час воєнного стану надають лише з ініціативи працівника (див. лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. № 416/13/116-13). Водночас слід урахувати, що у ст. 26 Закону про відпустки передбачено надання відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін. А це, зокрема, означає, що працівник не може в односторонньому порядку вимагати надання або продовження такої відпустки, якщо роботодавець вважає, що працівник має стати до роботи.
Іншим варіантом є призупинення трудових відносин за порядком, визначеним у ст. 13 Закону № 2136. У такому разі не відбувається припинення трудових відносин, а про призупинення дії трудового договору роботодавець і працівник за можливості мають повідомити один одного в будь-який доступний спосіб. Мінекономіки в Роз’ясненні від 23.03.2022 р. пояснило, що ініціатором призупинення трудового договору може бути як роботодавець, так і працівник. Водночас сторонам доцільно повідомляти одна одну про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.
У разі призупинення трудових відносин роботодавець не здійснює нарахувань заробітної плати, а в табелі обліку робочого часу з дати призупинення вказує код “ІН” або 22 (інший невідпрацьований час, передбачений законодавством).
Призупинення трудового договору за основним місцем роботи дає змогу працівнику укласти з іншим роботодавцем в Україні трудовий договір за сумісництвом, перебуваючи тим часом за кордоном.
Наведені вище варіанти врегулювання трудових відносин не передбачають отримання працівником заробітної плати, адже працівник не виконує своїх трудових обов’язків. Утім, на відміну від них, є ще один варіант. Мова йде про переведення працівника на дистанційну роботу. Далі про це докладніше.
Дистанційна робота працівника з-за кордону
Виїзд працівника за кордон й одержання статусу біженця не є перешкодою для отримання ним заробітної плати, якщо трудові відносини між працівником і його роботодавцем не було перервано і працівника було переведено на дистанційну роботу. Такий варіант дає змогу працівнику продовжити фактичне виконання своїх обов’язків із відповідною оплатою, а роботодавцю – продовжувати господарську діяльність.
Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією власника або вповноваженого ним органу, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ст. 602 КЗпП). За загальним правилом сторони повинні укласти письмовий трудовий договір про дистанційну роботу. Типову форму такого договору затверджено наказом Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21.
Однак у разі виникнення загрози збройної агресії дистанційну роботу можна запроваджувати наказом (розпорядженням) власника або вповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. У ст. 602 КЗпП України сказано, що з таким наказом працівника ознайомлюють протягом двох днів із дня його видання, але до запровадження дистанційної роботи. Зрозуміло, що працівника, який перебуває за кордоном, неможливо ознайомити з наказом під підпис. Тому йому доцільно надіслати наказ електронною поштою або месенджером. На роздрукованій копії наказу працівник має зробити напис “З наказом ознайомлений”, вказати дату, своє ім’я та прізвище і поставити підпис. Фото такої копії наказу працівник надсилає роботодавцю також в електронному форматі.
Ключовими відмінностями дистанційної роботи є те, що:
- на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором;
- працівник розподіляє робочий час на власний розсуд;
- загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. ст. 50 і 51 КЗпП України.
Оплату праці в разі дистанційної роботи здійснюють на умовах, визначених трудовим договором, укладеним між працівником і роботодавцем. Тобто якщо працівник, який працює дистанційно, виконує всю передбачену його посадовими обов’язками роботу, то оплату за виконану роботу (відпрацьований час) йому здійснюють повністю.
Звільнення працівника, який виїхав за кордон
Зрозуміло, що за певних обставин роботодавець і працівник можуть не дійти згоди щодо оформлення періоду відсутності працівника в разі його виїзду за кордон. Як тоді бути?
Насамперед слід пам’ятати про те, що запровадження воєнного стану та Закон № 2136 не скасовують вимог КЗпП щодо умов і порядку звільнення працівників. Тому за будь-яких обставин роботодавець повинен діяти відповідно до положень КЗпП.
Підставою для звільнення працівника може бути його прогул (зокрема, і в разі відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Однак, за роз’ясненням Держпраці, у разі, якщо працівник залишив робоче місце та виїхав із місця проживання через бойові дії, немає підстав для звільнення працівника з роботи за прогул. Відповідно до ст. 153 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, що становить очевидну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо склалася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров’я такого працівника або людей, які його оточують, і довкілля.
Ініціатором звільнення може бути і працівник. Якщо працівник вказав, що він звільняється на підставі ст. 38 КЗпП України, то роботодавець може звільнити його з дня, зазначеного в заяві про звільнення. Попри те, що відповідно до ст. 38 КЗпП України в разі звільнення без поважних причин працівник зобов’язаний повідомляти роботодавця про звільнення за два тижні, роботодавець може не дотримуватися такого строку.
Звільнення працівника з дня, указаного в його заяві, також можливе в разі, коли звільнення з роботи за власним бажанням зумовлене неможливістю продовжувати роботу з поважних причин, серед яких, зокрема, переїзд на нове місце проживання (ст. 38 КЗпП України). Працівник може вказати в заяві, наприклад, так: “Прошу звільнити мене з обійманої посади за власним бажанням у зв’язку з розташуванням підприємства на території, де ведуться бойові дії, 24 лютого 2022 року на підставі частини першої статті 38 Кодексу законів про працю України”.