Відповідно до пункту 3 статті 41 Кодексу законів про працю України
роботодавець має право звільнити працівника за вчинення ним аморального
проступку, не сумісного з продовженням роботи. Проте лише у разі, якщо для
працівника виконання виховної функції є основним змістом роботи. Однак через
недосконалість термінологічного апарату законодавства (зокрема, відсутність
трактування терміну «аморальний проступок») суди нерідко виносять суперечливі
рішення. Тож на що звернути увагу насамперед?
Окремі посади вимагають не тільки високої кваліфікації та професіоналізму,
але й передбачають, що поведінка осіб, які їх обіймають, має бути зразком для
молодого покоління.
Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка
мають виняткове значення для формування його впливу на молодь, становлять ту
виховну силу, яку не можна замінити ані підручниками, ані бесідами на моральні
теми, ані системою заохочень і покарань.
Аморальна поведінка таких осіб тягне за собою не лише моральний осуд, а й
правові наслідки, передбачені пунктом 3 статті 41 Кодексу законів про працю
України (КЗпП) у формі звільнення за вчинення аморального проступку.
УВАГА! КЗпП не містить визначення, який проступок є аморальним, тому
нерідко роботодавці припускаються помилок при звільненні працівників за цією
підставою, внаслідок чого звільнені працівники виграють трудові спори в судах.

Правові підстави для звільнення за вчинення аморального проступку


Відповідно до пункту 3 статті 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) може бути
розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції,
аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Після системного аналізу вказаної вище норми закону можна дійти висновку,
що для розірвання трудового договору з працівником за вчинення ним аморального
проступку необхідна наявність таких умов:
працівник безпосередньо виконує виховні функції;
має місце факт вчинення аморального проступку;
несумісність аморального проступку з продовженням роботи.
УВАГА! Мораль (лат. moralitas, від лат. mores — загальноприйняті традиції,
звичаї) — система поглядів і уявлень, норм і оцінок, що регулюють поведінку
людей; одна з форм суспільної свідомості.¤
Законодавством не визначене коло осіб, до трудових обов’язків яких
належить виконання виховних функцій.
Водночас абзацом 3 пункту 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України
«Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі —
Постанова № 9) передбачено, що з підстав вчинення аморального проступку, не
сумісного з продовженням певної роботи, можуть бути звільнені лише ті
працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі,
викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого
навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів та ін.

При цьому, як зауважує Верховний Cуд, звільнення допускається як за
вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов’язків, так і не
пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).
УВАГА! Звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише
внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними
фактами (абз. 3 п. 28 Постанови № 9).
Як свідчить аналіз судової практики Єдиного державного реєстру судових
рішень (за розглядом справ цієї категорії), якщо встановлення факту, чи є особа
такою, що виконує виховні функції, як правило, у судах проблем не викликає, то
питання однозначності розуміння «аморального проступку» як підстави
розірвання трудового договору з працівником, який виконує виховні функції,
нерідко створює труднощі не лише для місцевих, а й для судів вищих інстанцій.
Це зумовлено тим, що поняття «аморальний проступок» законодавством не
визначене і належить до категорії оціночних.
УВАГА! Під терміном «аморальна поведінка» зазвичай мають на увазі
систематичне пияцтво, наркоманію, розпусту тощо. Поняття «аморальне»
співвідноситься з антигромадським як частина і ціле.¤
Колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України
в ухвалі від 05.08.2009 № 6-9536св09 визначила аморальний проступок у широкому
значенні як винну дію або бездіяльність, «що порушує основні моральні норми
суспільства та суперечить змісту трудової функції і тим самим дискредитує службо-
виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб».
УВАГА! Аморальним проступком потрібно вважати винні дії чи бездіяльність,
що порушують моральні норми, притаманні суспільству, суперечать змісту
трудової функції працівників і таким чином дискредитують виховні, службові
повноваження певного кола осіб.
Термін «аморальний» у науковій літературі трактується як позбавлений
моралі, неморальний (Академічний тлумачний словник сучасної
української мови (1970–1980), том 1, стор. 39).
Також варто зазначити, що у судовій практиці не вироблено однозначного
підходу до визначення межі між аморальним проступком, який сумісний з
продовженням роботи, та аморальним проступком, який не сумісний з
продовженням роботи. Усе це нечітко визначені критерії, тому завжди потрібно
враховувати конкретні обставини справи.
Наприклад, ухвалою Верховного Суду України від 04.03.2009 № 6-17164св08
була задоволена касаційна скарга викладачки, звільненої за пунктом 3 статті 41
КЗпП. Зокрема, касаційним судом було зазначено, що позивачку звільнено лише на
підставі загальної характеристики її поведінки, і жоден із наведених доводів
(неприязні стосунки, які склалися між сторонами, тощо) не може бути підставою
для звільнення працівника за вчинення аморального проступку.
Тому роботодавцю перед тим, як вирішувати питання звільнення працівника
за цією підставою, потрібно пам’ятати, що за наявності судового спору
звільнення буде визнано законним лише у разі, коли він зможе дати ствердну
відповідь на такі запитання:
чи належить працівник до кола осіб, які займаються виховною діяльністю;
чи вчинив він діяння, яке є аморальним проступком, не сумісним із продовженням
даної роботи;

чи дотримано порядок звільнення.
Зважаючи на те, що зміст поняття «аморальний проступок» ми в загальних рисах
з’ясували, можна зосередитись на покроковому звільненні працівника за цією
підставою.

Крок 1. Засвідчення факту вчинення працівником аморального
проступку

Факт вчинення аморального проступку має бути зафіксований як належить.
При цьому уніфікованого документа, який потрібно скласти в такому випадку,
законодавством не передбачено.
Тому, якщо свідками проступку стали, скажімо, колеги працівника, цей факт
може бути засвідчений їх доповідними записками на ім’я керівника.
У доповідній записці потрібно зазначити:
прізвище, ім’я, по батькові працівника, який вчинив аморальний проступок;
прізвище, ім’я, по батькові працівника, що виявив факт вчинення проступку;
обставини, за яких відбувся проступок (дата, час і місце здійснення), вказати
можливих свідків тощо.
Також факт вчинення аморального проступку може засвідчувати письмова
скарга, що надійшла від учня (студента) або його батьків із зазначенням конкретних
обставин того, що сталося, і додаванням підтверджуючих документів (наприклад,
медичного висновку).
УВАГА! Якщо роботодавець отримав інформацію про протиправні дії
безпосередньо від правоохоронних органів, то оформлення доповідної записки в
цьому випадку є необов’язковим.

Крок 2. Видання наказу та створення комісії з розслідування факту
вчинення аморального проступку
На підставі поданих документів (доповідної записки, скарги тощо)
роботодавець повинен ініціювати проведення службового розслідування з метою
встановлення винуватості особи та перевірки фактів, наведених у документах.
Для цього наказом (розпорядженням) роботодавця створюється комісія
з розслідування обставин вчинення аморального проступку.
УВАГА! У наказі зазначають прізвища та посади працівників, що входять до
складу комісії, мету і дату її створення, термін дії, а також повноваження.

Крок 3. Оформлення акта комісією з розслідування факту вчинення
аморального проступку

Результати роботи комісії варто відобразити у відповідному акті. Типової
форми цього документа не затверджено, тому роботодавець може розробити його
самостійно з урахуванням поданих нижче рекомендацій.
Зокрема, в акті розслідування необхідно відобразити:
прізвища та посади всіх членів комісії; дату, точний час і місце складання акта;
підставу і час проведення розслідування;
перелік проведених заходів;
час, місце та обставини вчинення проступку;
причини та умови вчинення проступку;
прізвища, імена та по батькові винних осіб і ступінь їх провини;
запропоновані заходи покарання (враховуючи особисті та ділові якості винних
осіб).
Якщо аморальний проступок був вчинений не на роботі, то вказується,
звідки про нього стало відомо роботодавцю (публікація в ЗМІ, скарги свідків,
інформація з правоохоронних органів тощо).
УВАГА! Комісія з метою всебічного та об’єктивного розгляду обставин інциденту
має право зажадати пояснень від підозрюваного у вчиненні проступку. У разі
відмови особи, стосовно якої проводиться розслідування, про це обов’язково
зазначається в акті розслідування.
Акт підписують усі члени комісії. При цьому з актом обов’язково потрібно
ознайомити працівника, підозрюваного у вчиненні аморального проступку. У разі
його відмови або ухиленні від ознайомлення складається окремий відповідний акт,
який підписують усі члени комісії, він є невід’ємним додатком до акта
розслідування.
Також до акта комісії необхідно долучити всі зібрані комісією
докази вчинення аморального проступку (доповідні записки, письмові показання
свідків, акти, скарги потерпілих та інші документи, зокрема фотографії, відео- та
друковані матеріали (якщо справа стала відома широкій громадськості) тощо).

Крок 4. Прийняття рішення про необхідність звільнення працівника
На підставі матеріалів службового розслідування (акта та долучених до нього
документів) роботодавець робить висновок про наявність/відсутність порушень
трудових обов’язків працівником, щодо якого проводилося розслідування, та
робить відповідну резолюцію на акті.
УВАГА! Розірвання трудового договору з підстав, визначених пунктом 3 статті 41
КЗпП , не є заходом дисциплінарного стягнення, тому вимоги статей 148, 149 КЗпП
про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не
поширюються (п. 28 Постанови № 9 ).
Тож у випадку вчинення працівником аморального проступку роботодавець
відповідно до положень КЗпП може застосувати лише один захід впливу на
працівника — звільнення. Однак звільнення в цьому випадку є правом, а не
обов’язком роботодавця, за винятком випадків, коли вчинок працівника має
суспільно небезпечний характер.
Роботодавцю також слід пам’ятати, що звільнення за пунктом 3 статті 41
КЗпП є звільненням за ініціативою власника, а тому на нього поширюються
вимоги, передбачені статтею 184 КЗпП , зокрема, щодо заборони звільнення
вагітних і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179
КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-
інваліда (ухвала Верховного Суду України від 05.08.2009 № 6-9536св09).

Відповідно до частини третьої статті 41 КЗпП розірвання трудового договору
за вчинення працівником аморального проступку має здійснюватися з дотриманням
вимог частини третьої статті 40 КЗпП , в якій, зокрема, зазначено, що звільнення з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається в період
тимчасової непрацездатності працівника, а також у період його перебування у
відпустці.

Крок 5. Готуємо та направляємо до первинної профспілкової організації
подання для отримання згоди на звільнення працівника за пунктом 3
статті 41 КЗпП
Звільнення працівника за пунктом 3 статті 41 КЗпП відбувається з
урахуванням вимог статей 43, 43-1 КЗпП , а саме: за попередньою згодою
профспілкового органу, крім випадків, коли працівник не є членом професійної
спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації (далі — організація), або
коли профспілкової організації в організації немає.
Для отримання згоди на звільнення роботодавець звертається до
профспілкового органу з поданням, у якому аргументує прийняте ним рішення,
додавши копії підтверджуючих документів
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових
організацій, що діють в організації, згоду на його звільнення дає виборний орган
тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Крок 6. Отримуємо від первинної профспілкової організації згоду на
звільнення працівника

Відповідно до статті 43 КЗпП подання роботодавця виборний орган
первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-
денний строк. При цьому розгляд такого подання провадиться у присутності
працівника, на якого воно внесено.
Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його
письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша
особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на
засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах 15-денного
строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних
причин подання може розглядатися за його відсутності.
УВАГА! Про прийняте рішення виборний орган первинної профспілкової
організації зобов’язаний у письмовій формі повідомити роботодавця в триденний
строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний
орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду
на розірвання трудового договору.
Рішення виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання
трудового договору повинно бути обгрунтованим. Якщо в рішенні немає
обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору,

роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу
первинної профспілкової організації (профспілкового представника).


Крок 7. Видаємо наказ про звільнення та ознайомлюємо з ним
працівника

Згідно з частиною восьмою статті 43 КЗпП роботодавець має право розірвати
трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового
органу.
Якщо роботодавець вирішить звільнити працівника за підставою,
визначеною пунктом 3 статті 41 КЗпП, відповідальний працівник кадрової служби
готує проект відповідного наказу.
Після підписання роботодавцем та реєстрації його у реєстраційній формі
(наприклад, у Журналі реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку
зберігання) наказ про звільнення набирає чинності.
З наказом про звільнення працівника варто ознайомити під особистий
підпис. У випадку його відмови від ознайомлення наказ доцільно зачитати вголос у
присутності свідків, про що скласти відповідний акт. Також можна направити за
місцем проживання працівника засвідчену копію зазначеного наказу цінним листом
з повідомленням про вручення та описом вкладеного.

Вносимо до трудової книжки запис про звільнення
Відповідно до абзацу 1 пункту 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових
книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від
29.07.1993 № 58, записи в трудовій книжці про звільнення мають бути внесені
роботодавцем після видання наказу (розпорядження) у день звільнення і повинні
точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Провадимо повний розрахунок, видаємо трудову книжку та копію наказу
про звільнення
Відповідно до статті 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний видати
працівникові в день звільнення належно оформлену трудову книжку та копію
наказу про звільнення з роботи.
УВАГА! На підтвердження одержання трудової книжки працівник підписується в
особовій картці та Книзі обліку руху трудових книжок.
Відмову працівника одержати трудову книжку і засвідчити цей факт своїм підписом
доцільно підтвердити шляхом складання акта, що надалі унеможливить
обгрунтування подачі працівником претензії з приводу несвоєчасної видачі
(невидачі) трудової книжки.
При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від
організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не
працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після
пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані
суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово
повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ч. 1 ст. 116 КЗпП ).

Зразки документів наведено нижче.

Залишити відповідь